会社売却のその後「社員(従業員)・社長」はどうなる?事例から解説

会社売却のその後「社員(従業員)・社長」はどうなる?事例から解説
売り手側が会社売却の際に不安を感じるのが、その後の待遇・処遇はどうなるのかという点でしょう。
 
本記事では、会社売却によって社長や社員・従業員はその後どうなるのか、会社売却後の社長と社員・従業員のメリットや、問題点・注意点などを事例も踏まえて解説します。

会社売却とは

会社売却とは
 
会社売却とは、株式譲渡などのM&Aスキームを用いて、会社の経営権・支配権を他社へ移譲することを指します。
 
会社売却の際、売り手企業の社長や社員・従業員にとって大きな関心事となるのは、会社売却が行われたら、自身は買い手企業からどのような扱いを受けるのかという点です。
 
売り手企業の社長や社員・従業員にとって、会社売却直後は不安と期待が入り混じりった心境となるでしょう。場合によっては、会社売却後に社員・従業員が大量に会社を辞めてしまうことになるかもしれません。
 
その意味でも、オーナー社長は会社売却交渉の際に社員・従業員の雇用や待遇についてしっかりと交渉し、会社売却後も一定期間は買い手企業による統合プロセスの行方を管理する必要があるでしょう。

会社売却のその後「社員(従業員)・社長」はどうなる?

会社売却のその後「社員(従業員)・社長」はどうなる?
 
ここでは、会社売却によって社長や社員・従業員はその後どうなるのかについて解説します。社長と社員・従業員では異なる点もあるため、それぞれの視点からみていきましょう。

会社売却後の社員(従業員)

まずは、会社売却後の社員・従業員の待遇・給与について解説します。

待遇

会社売却では、売り手企業の社員・従業員の待遇はその後も変わらず引き継がれるケースがほとんどです。
 
買い手企業からすると、買収した会社を円滑に経営していくにはその会社の技術やノウハウを持った社員・従業員の存在が欠かせません。そこで、社員・従業員の流出を防ぐために買収前の待遇も引き継ぐ方法を取ります
 
ただし、これは会社売却後一定期間内のことであって、一定期間が過ぎた後にどのような待遇になるかは、買い手企業の経営状況や経営方針によるでしょう。

給与

給与に関しても、会社売却前の水準が維持されることがほとんどです。給与を下げると売り手企業の社員・従業員が離職する恐れがあるためです。
 
ただし、その給与水準がいつまでも保証されるとは限りません。会社売却後の待遇・給与や雇用の保証期間については、会社売却の交渉時にしっかりと話し合い、契約書に明確に記載しておく必要があります。

会社売却後の社長

続いて、会社売却後の社長の待遇・給与について解説します。

待遇

売り手企業の状況やトップ同士の交渉によって、オーナー社長の待遇は変わることが多く、会社売却後の役職としては、オーナー社長がそのまま社長として残るパターン、会長になるパターン、顧問になるパターンなどさまざまです。
 
売り手企業がオーナー社長への依存度が高い企業であった場合、オーナー社長に依存していた業務を他の社員・従業員が担当できるようになるまで、売り手企業の社長に顧問として指導してもらうこともあるでしょう。
 
また、買い手企業側に社長として適任者がいない場合、売り手企業の社長にそのまま社長を継続してもらうケースもあります。
 
そのほかにも、売り手企業のオーナー社長の社会的立場などを考慮して、実質経営権のない会長として名前を残すこともあります。

給与

給与に関しても、会社の状況や交渉内容、与えられる役職によってさまざまです。
 
前述のように、中小企業の場合はオーナー社長への依存度が高いケースが多いため、買い手企業としては一定期間社長に何らかの形で会社に残ってもらわなければ困る場合があります。
 
そのため、売り手企業側から提示された給与水準が現実的な範囲であれば、受け入れるケースも多くみられ、買い手側から提示する給与水準も売り側から納得の得やすい水準であるケースがほとんどです。
 

会社売却が行われた際の「社員(従業員)・社長」のメリット

会社売却が行われた際の「社員(従業員)・社長」のメリット
 
会社売却によって売り手側の社長や社員・従業員はさまざまな不安に襲われますが、会社売却によるメリットとはどのようなものでしょうか。ここでは、会社売却による社員・従業員や社長のメリットをそれぞれ紹介します。

社員(従業員)のメリット

会社売却によって社員・従業員は以下のメリットが得られます。
  1. 雇用の継続を期待できる 
  2. キャリアアップの可能性

1.雇用の継続を期待できる

会社が廃業してしまった場合、社員・従業員も仕事を失うことになります。しかし、売り手企業と買い手企業で社員・従業員の雇用継続に関する契約が交わされれば、会社売却後も雇用継続が期待できるでしょう。
 
前述のように、会社売却の際は待遇・給与面も引き継がれるケースが多いので、雇用は継続されたもののひどい待遇を受けるという心配もほとんどありません。

2.キャリアアップの可能性

会社売却前にはあり得なかったポストに就いたり、経験できなかった仕事を担当したりするチャンスに恵まれてキャリアアップにつながる可能性もあります。
 
大企業に買収されることでその子会社社員・従業員として、社会的な信用力が得られることもあるでしょう。もちろんその可能性は、個々の能力や買い手企業の人事判断などにもよります。

社長のメリット

会社売却によって社長は以下のメリットが得られます。
  1. 後継者問題の解決 
  2. 創業者利益の獲得

1.後継者問題の解決

多くの中小企業オーナー社長にとって、後継者問題はいずれ対処しなければならない問題です。
 
しかし、身近に適任者がいなかったり、後継者を育てる余裕がなかったりと、なかなかスムーズには進まない企業が多いのも事実です。
 
会社売却によって他社へ経営を任せることができれば、後継者の育成などをする必要なく短期間で後継者問題の解決を図ることも可能です。

2.創業者利益の獲得

経営から退いてリタイア生活を送りたい、今の会社経営を辞めて新たな事業に挑戦したいなど、どのような理由であっても、その後のお金が必要となるケースは多いでしょう。
 
会社売却であればオーナー社長は創業者利益を得られるので、その後のライフプランも立てやすくなります。

会社売却後に懸念される問題点

会社売却後に懸念される問題点
 
会社売却自体に成功したとしても、その後にさまざまな問題が起きる可能性もあります。ここでは、会社売却のその後に懸念される事項について解説します。
  1. 統合前に優秀な人材の流出 
  2. 統合プロセスの失敗 
  3. 待遇・給与面が悪くなる可能性 
  4. 社長は様々な拘束を受ける可能性

1.統合前に優秀な人材の流出

売り手企業と買い手企業双方にとって大きな懸念材料となるのが、会社のキーマンとなる優秀な人材が流出する可能性があることです。
 
中小企業の場合、特定の社員・従業員に依存しているケースも少なくありません。そのため、そのような社員・従業員が統合前に流出してしまうと大きな痛手となります。
 
社員・従業員が離職する理由は人によってさまざまですが、統合前に丁寧なケアを行う必要があります。

2.統合プロセスの失敗

M&Aに失敗した原因について、統合プロセスがうまくいかなかったと答える経営者は少なくありません。
 
統合プロセスの失敗は買い手企業だけでなく、売り手企業にとっても大きなダメージとなります。
 
統合プロセスの失敗は社内体制を混乱させ、社員・従業員の流出を招きます。会社売却がよい条件で契約できたからといって安心せず、一定期間は売り手側社長も統合プロセスをしっかりと管理する必要があります。

3.待遇・給与面が悪くなる可能性

会社売却後に待遇・給与が維持されるケースばかりではありません。特に経営再建型の会社売却の場合は経営再建が優先されるので、コストカットのため待遇・給与が悪くなることもあります。
 
業績が悪化し、どうにもならなくなってから会社売却を行うと買い手優位で交渉が進みやすくなる可能性が高くなるでしょう。
 
また、会社の業績が右肩上がりか維持状態のタイミングで会社売却を行うことで、待遇・給与面の悪化も防ぎやすくなります。

4.社長は様々な拘束を受ける可能性

売り手側の社長は、会社売却後に会社に残る場合と経営から退く場合がありますが、会社に残る場合は会社売却前とは違い、親会社から経営を監視される立場となります。
 
また、経営から退く場合でも、一定期間は統合プロセスのサポートをするケースがほとんどです。
 
自身の裁量で経営を行ってきたオーナー経営者にとっては、買い手企業からさまざまな拘束を受ける状況が大きなストレスに
るケースもあるでしょう。
 

問題を残さない会社売却とは

問題を残さない会社売却とは
 
会社売却後に問題の発生を防止するには、以下のポイントを押さえておく必要があります。問題を残らない会社売却にするためにもしっかり確認しておくことが大切です。
  1. M&Aの交渉の際に待遇・給与をしっかりと確認する 
  2. 統合プロセスを入念に進める 
  3. 会社売却の情報が漏洩しないようにする 
  4. 会社売却の情報を適切なタイミングで公開する

1.M&Aの交渉の際に待遇・給与をしっかりと確認する

待遇・給与に関しては曖昧な取り決めを行わず、数字などを明確にしなければなりません。また、M&A成立直前になって売り手側が待遇・給与に関する条件を引き上げたり、現実的ではない背伸びした条件を提示したりするケースもみられます。
 
そのような場合、買い手の信用を失いかねないので注意が必要です。もし買い手に直接要望を伝えにくい場合は、M&Aアドバイザーを通して伝えてもらうとよいでしょう。

2.統合プロセスを入念に進める

統合プロセスの失敗は、社員・従業員の待遇にも悪影響を及ぼす可能性があります。買い手企業が統合をスムーズに行えるよう、売り手企業も社内体制を整えておかなければなりません。
 
特に、社長や特定の社員・従業員にしかわからない、できないような属人的な業務は極力減らしておく必要があるでしょう。

3.会社売却の情報が漏洩しないようにする

会社売却の事実を公表する前に情報が漏れてしまうと、社員・従業員に不要な不安を与えることになり、さまざまな噂が広がる原因にもなり得ます。
 
情報漏洩は些細なきっかけで起きることも少なくないので、普段から最新の注意を払う必要があります。

4.会社売却の情報を適切なタイミングで公開する

会社売却の実施を公表するタイミングは、遅すぎても早すぎてもさまざまな不都合が生じます。
 
一般的には、基本合意書締結後か最終契約書締結後に公表することがほとんどですが、買い手企業やM&Aアドバイザーと綿密に話し合い、個別の事情に合わせた適切なタイミングで公開する必要があります

事例から見る会社売却後の「社員(従業員)・社長」 

事例から見る会社売却後の「社員(従業員)・社長」 
 
ここでは、実際に会社売却によって問題が起き、その後問題解決に成功した事例を紹介します。
  1. M&Aから1年後に人材流出が相次いだケース
  2. 担当業務が重複して混乱したケース
  3. 親会社から来た社長によって社内が混乱したケース

1.M&Aから1年後に人材流出が相次いだケース

1つ目の事例は、M&Aから1年後に人材流出が相次いだケースです。事例の会社では、会社売却から1年が経った頃からキーとなる中堅人材や若手の有望な人材が次々と辞めていきました。
 
その理由は「会社の将来性が見えない」「自分の会社での役割に自信が持てない」というものです。
 
事例の会社では役員やキー人材の流出を防ぐために、M&Aの際にさまざまな流出対策をとっていました。しかし、それでもその後人材の流出は起きています。
 
主な原因は、会社がM&A後の経営方針を明確に打ち出せなかったことと、それに伴って社員・従業員のケアを十分に行えなかったことにあります。
 
その後会社は対策として、それぞれの社員・従業員に対して繰り返し面談を行い、現状の把握や将来の目標などをヒアリングしていきました。
 
また、ヒアリングだけで終わらず、ヒアリングをもとに社員・従業員のモチベーションを上げる施策を次々と実行しています。その後、事例の会社ではその後人材の流出を劇的に改善できています。

2.担当業務が重複して混乱したケース

2つ目の事例は、複数の社員・従業員に類似業務が重複したことで業務効率が大幅に低下したケースです。
 
事例の会社では、会社売却後に業務の権限が複数の社員・従業員に重複してしまったことで、以前は1人から承認を得ればよかった業務が3人から承認を得なければならないなど、意思決定の遅れと業務の非効率化が起きていました。
 
それにより業務のスピードが大幅に低下したり、権限が重複している社員・従業員同士の関係が悪化したりと、悪影響が多く発生します。原因は、属人的な業務の統合を後回しにしたことでした。
 
システム面統合など、社員・従業員同士の利害関係が絡まない統合は着手しやすいですが、利害関係が絡む統合はあらかじめ計画的に進めなければ難しくなります。
 
その後、事例の会社では買い手側企業の社員・従業員と売り手側企業の社員・従業員で大きく違っていた仕事のルールや考え方などを可視化し、客観的な視点で共有できるようにしました。
 
さらに、それまで属人性の高かった業務を誰でも担当できるようにシステム化することで、その後社員・従業員それぞれの役割が明確になり、権限の無駄な重複を無くすることができています。
 
それにより、その後買い手企業側の社員・従業員と売り手企業側の社員・従業員の関係性も改善されました。

3.親会社から来た社長によって社内が混乱したケース

3つ目の事例は、親会社から来た社長によって社内が混乱したケースです。事例の会社は会社売却後、親会社となった買い手企業から新社長を受け入れました。
 
その後、社内は混乱して業績も落ちていきます。買い手企業側は誰を子会社の社長にするべきか迷った結果、将来有望な中堅社員を子会社の社長に抜擢しました。
 
しかし、その社員は経営に関わるのが初めてだったことや、子会社が元のオーナー経営者による影響力が強かったことなどが原因で、その後の経営交代がなかなかうまくいきません。
 
そこで親会社は方針を転換し、まず子会社を親会社のやり方に変える計画は一旦ストップし、新社長には現状把握に努めさせました。新社長は丁寧に現場を見たり話を聞いたりすることで、その会社独特の文化やルールを把握していきます。
 
もうひとつの戦略として、親会社の文化にも子会社の文化にも染まっていない外部人材を新たに投入し、新社長と子会社の社員・従業員との橋渡し役に徹してもらいます。
 
その後、親会社は子会社の企業文化を理解したうえでコミュニケーションが取れるようになり、子会社の社員・従業員も経営状態の改善を自分ごととして捉えることで、新社長に対して協力的に変わりました。
 

会社売却の際におすすめの相談先

会社売却の際におすすめの相談先
 
会社売却の際に社員・従業員を守るには、適切な交渉により契約にしっかりと条項を盛り込む必要があります。そのためには、交渉に長けた専門家のサポートが必要です。
 
M&A総合研究所では、経験豊富なアドバイザーと会計士、弁護士の専門家チームが会社売却の交渉をサポートするので、適切な交渉による会社売却契約を達成できます。
 
また、M&A総合研究所では非効率な業務をシステム化することによって、着手金や中間金などを支払う必要のない完全成功報酬制の手数料体系を採用しています。
 
M&A総合研究所では、無料相談を随時受け付けております。テレビ電話やメールでのオンライン相談も可能なので、会社売却をご検討の際はどうぞお気軽にご相談ください。
 

まとめ 

まとめ
 
本記事では、会社売却が行われてからの社長や社員・従業員のその後について解説してきました。会社売却を検討する際は、自社の社員・従業員また経営者自身がどのようになるのかを、よく理解したうえで進めることが大切です。
 
【会社売却によって社員・従業員が得られるメリット】
 
  1. 雇用の継続を期待できる 
  2. キャリアアップの可能性がある
 
【会社売却によって社長が得られるメリット】
  1. 後継者問題の解決が可能
  2. 創業者利益の獲得
 
【会社売却後に起こる可能性がある問題】
  1. 統合前に優秀な人材の流出 
  2. 統合プロセスの失敗 
  3. 待遇・給与面が悪くなる可能性 
  4. 社長は様々な拘束を受ける可能性
 
【会社売却後に問題の発生を防止するためのポイント】
  1. M&Aの交渉の際に待遇・給与をしっかりと確認する 
  2. 統合プロセスを入念に進める 
  3. 会社売却の情報が漏洩しないようにする 
  4. 会社売却の情報を適切なタイミングで公開する